Velden zijn niet correct ingevuld
Leaves

Krabbenmand-effect in groepen

Krabbenmand-effect in groepen

Krabbenmand-effect in groepen

In mijn vorige blog beschreef ik het krabbenmand-effect in zelfsturende teams. De naam verwijst naar het gegeven dat een krab makkelijk uit een mand kruipt als hij er alleen in zit. Zo gauw de mand halfvol met krabben zit, komt er niet een er meer uit. De oorzaak is dat ze allemaal tegelijk uit de mand willen kruipen, waardoor ze elkaar belemmeren.

Het krabbenmand-effect is voor het eerst beschreven voor groepen van enkel vrouwen, maar is zeker ook van toepassing voor groepen waarin groepsleden zich niet veilig voelen. Het zorgt er dan voor dat het zelfcorrigerend vermogen van de groep verloren gaat, dat iedereen een eigen agenda heeft en het eigenbelang op de voorgrond staat. 

krabbenmand-effect

Het effect van een onveilige groep is:

  • dat vergaderingen te lang duren en de structuur van een vergadering steeds doorbroken wordt;
  • dat besluiten niet bindend zijn en vaak worden veranderd of herroepen;
  • dat de communicatie wordt beperkt tot directieven;
  • dat fouten niet worden toegegeven;
  • dat er veel irritaties, geroddel en groepsvorming is;
  • dat er een hoger ziekteverzuim is, en als de situatie aanhoudt zelfs langdurig zoals in geval van een burn-out of depressie;
  • dat het eigenbelang voor het gezamenlijk doel gaat.

Kortom: de groep is ineffectief geworden en presteert niet naar vermogen. Lencioni* in zijn boek ‘De vijf frustraties van teamwork’ stelt dat dit een gebrek aan vertrouwen is. Dat zorgt ervoor dat teamleden zich onveilig voelen.

Wie een conflict begraaft, begraaft een landmijn.

Zonder vertrouwen is een goede samenwerking niet mogelijk. Vertrouwen maakt dat iedereen ervan uitgaat dat ieders intentie goed is. Voorwaarde is dat ieder groepslid zich kwetsbaar moet opstellen. Daar hoort bij het toegeven van fouten en het vragen om hulp. Vertrouwen betekent ook dat gebreken en tekortkomingen niet hoeven worden gecamoufleerd.

Er hoeft slechts één groepslid zich niet veilig te voelen - zich niet kwetsbaar te durven opstellen – om een negatief effect te hebben op het hele team. Want onbewust voelen de andere leden dat er iets niet klopt.

Bijvoorbeeld: een groepslid kijkt wat nors en als wordt gevraagd wat er aan de hand is, zegt die: ‘Oh niets’, terwijl de hele groep weet dat hij ergens kwaad over is. Of een lid van het team is verdrietig en wil niet zeggen waar het verdriet over gaat. Of twee leden lachen samen en de rest weet niet waarom. Ook roddelen maakt dat de leden zich steeds onveiliger voelen. Er zijn voorbeelden te over.

Niemand kan zich veilig voelen in een veld met landmijnen ...

Taak groepsleider

Een groepsleider kan het onderlinge vertrouwen flink verbeteren, vooral op betrekkingen-niveau.

Een belangrijke voorwaarde is zijn/haar goede voorbeeld, bijvoorbeeld zich kwetsbaar opstellen, zintuig-specifiek feedback geven, openstaan voor feedback op het eigen handelen - deze zelfs stimuleren, groepsleden aanspreken op ongewenst gedrag, en conflicten opgraven en bespreekbaar maken. Verder kan de groepsleider o.a. het zo zuiver mogelijke communiceren stimuleren.

Daarnaast zijn op zakelijk gebied verbeteracties mogelijk: gezamenlijk doelen formuleren en voor ieder groepslid de bijdrage aan die doelen vaststellen, de groep belonen op basis van bereikte doelen en niet op de bijdrage van afzonderlijke leden, en vergaderen volgens het BOB-principe:  ‘begripsvorming, oordeelsvorming, besluitvorming’. Daar hoort bij het eindigen met een besluitenlijst die door elk leden wordt erkend.

Mijn ervaringen als trainer

Ik heb diverse keren met teams gewerkt, die volgens de leiding slecht funktioneerde of die ik onveilig vond. Regelmatig gebruikte ik dan de vragenlijst van Lencioni. Merkwaardig was dat de score van een slecht functionerend onveilig team en een goed functionerend veilig team vaak weinig verschilde, score 6-7 versus score 8-9. Pas als ik in onveilige teams doorvroeg, werd duidelijk dat sommige teamleden de vragen niet helemaal eerlijk hadden beantwoord.

Een oefening om elkaar zintuig-specifiek feedback te geven, geeft veel meer duidelijkheid. In onveilige teams wordt veel gegiecheld en blijven de leden oppervlakkig. In veilige teams gaan de leden echt de diepte in. Maar zintuig-specifiek feedback geven is voor veel mensen erg lastig.

Van onveilig naar veilig

Om een groep veilig te maken, moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

- De leden herkennen hun zg. burchtmechanismen en reageren daar adequaat op.
- Ze zijn in staat elkaar zintuig-specifiek feedback te geven.
- Ze stimuleren elkaar in het feedback geven.
- Ze hebben een gezamenlijke missie en doelstellingen ontwikkeld.
- Ze hebben een gezamenlijk ‘set normen en waarden’ die zowel intern als extern in hun gedrag tot uiting komt.
- Ieder weet precies wat zijn/haar aandeel in de doelstellingen is en ieder wordt daar door de andere groepsleden op aangesproken.
- Fouten maken mag, mits de hele groep ervan mag leren.

*Patrick Lencioni (born c. 1965[1]) is an American  writer of books on business management, particularly in relation to team management. He is best known as the author of The Five Dysfunctions of a Team, a popular business fable that explores work team dynamics and offers solutions to help teams perform better.[ Volgens de wikipedia