Krabbenmand-effect in groepen

»»Krabbenmand-effect in groepen

In mijn vorige blog beschreef ik het krabbenmand-effect in zelfsturende teams. Het krabbenmand-effect wordt als metafoor gebruikt voor teams waarin mensen elkaar niets gunnen en elkaar klein willen houden. De metafoor is in eerste instantie geschreven voor vrouwen die elkaar (onbewust) tegenhouden om te groeien en hun “kop boven het maaiveld uit te steken”. Echter, het effect is ook zeker van toepassing op andere teams en groepen. Het zelfcorrigerend vermogen van de groep gaat verloren, groepsleden hebben een eigen agenda en het eigenbelang staat voorop.

Definitie krabbenmand

De definitie van het krabbenmand-effect is dat een krab makkelijk uit een mand kruipt als hij er alleen in zit. Zo gauw de mand voor een deel gevuld met krabben zit, komt er niet één krab meer uit. De oorzaak is dat ze allemaal tegelijk uit de mand willen kruipen, waardoor ze elkaar belemmeren. De visser hoeft de mand zelfs niet af te dekken. Dit wordt vaak als metafoor gebruikt.

Lees ook: Krabbenmand-effect in zelfsturende teams

Wat is het effect?

Het krabbenmand-effect in een groep veroorzaakt een onveilige groep. Gevolgen hiervan zijn:

  • vergaderingen duren te lang en de structuur van een vergadering wordt steeds doorbroken.
  • besluiten zijn niet bindend en worden vaak veranderd of herroepen.
  • de communicatie wordt beperkt tot vaste richtlijnen.
  • fouten niet worden toegegeven;
  • er heerst veel irritaties, geroddel en groepsvorming.
  • er is een hoger ziekteverzuim en sneller langdurig ziekte door een een burn-out of depressie.
  • het eigenbelang gaat voor het gezamenlijk doel.

Kortom: de groep is ineffectief geworden en presteert niet naar vermogen. Patrick Lencioni, een Amerikaanse organisatieadviseur, stelt in zijn boek ‘De vijf frustraties van teamwork’ de voorwaarden voor een goed functionerend team. Eén van de grootste frustraties in een team is het gebrek aan vertrouwen. Dat zorgt ervoor dat teamleden zich onveilig voelen.

“Wie een conflict begraaft, begraaft een landmijn.”

Vertrouwen in teams

Zonder vertrouwen is een goede samenwerking niet mogelijk. Vertrouwen maakt dat ieder lid ervan uitgaat dat ieders intentie goed is. Voorwaarde is dat ieder groepslid zich kwetsbaar kan opstellen. Daar hoort bij het toegeven van fouten en het vragen om hulp. Vertrouwen betekent ook dat gebreken en tekortkomingen niet hoeven worden gecamoufleerd. Er hoeft slechts één groepslid zich niet veilig te voelen – zich niet kwetsbaar te durven opstellen – om een negatief effect te hebben op het hele team. Want onbewust voelen de andere leden dat er iets niet klopt. Bijvoorbeeld:

Een groepslid kijkt wat nors en als wordt gevraagd wat er aan de hand is, zegt die: ‘Oh niets’, terwijl de hele groep weet dat hij ergens kwaad over is. Of een lid van het team is verdrietig en wil niet zeggen waar het verdriet over gaat. Of twee leden lachen samen en de rest weet niet waarom. Ook roddelen maakt dat de leden zich steeds onveiliger voelen.

Niemand voelt zich veilig in een veld met landmijnen…

Lees ook: Hoe herken ik de signalen van een burn-out?

Taken van de groepsleider

Een groepsleider kan het onderlinge vertrouwen in de groep flink verbeteren. Een belangrijke voorwaarde is om het goede voorbeeld te geven. Dit wordt gedaan door

  • zich kwetsbaar op te stellen.
  • effectief feedback te geven, openstaan voor het ontvangen van feedback en dit stimuleren.
  • groepsleden aanspreken op ongewenst gedrag,
  • conflicten opgraven en bespreekbaar maken.
  • het zo zuiver mogelijk communiceren onderling stimuleren.

Naast persoonlijk vlak zijn ook op zakelijk gebied verbeteracties mogelijk. Denk aan:

  • het gezamenlijk formuleren van doelen en voor ieder groepslid de bijdrage aan die doelen vaststellen.
  • de groep belonen op basis van bereikte doelen en niet op bijdrage van afzonderlijke leden.
  • vergaderen volgens het BOB-principe: ‘Begripsvorming, Oordeelsvorming, Besluitvorming’. Daarbij hoort het eindigen met een besluitenlijst die door elk lid wordt erkend.

Wil jij je leiderschapskwaliteiten en communicatieve vaardigheden vergroten in zowel werk als privé? Een NLP opleiding biedt een effectieve methode om de communicatie met jezelf en de omgeving te verbeteren.

Ja, ik wil mijzelf (verder) ontwikkelen

Mijn ervaringen als trainer

Ik heb diverse keren met teams gewerkt die volgens de leiding slecht functioneerden of onveilig waren. Regelmatig gebruikte ik dan de vragenlijst van Lencioni. Merkwaardig was dat de score van een slecht-functionerend, onveilig team en een goed-functionerend, veilig team vaak weinig verschilden: score 6-7 versus score 8-9. Pas als ik in onveilige teams doorvroeg, werd duidelijk dat sommige teamleden de vragen niet helemaal eerlijk hadden beantwoord. Een oefening om elkaar zintuigspecifiek feedback te geven geeft veel duidelijkheid over de groepsdynamiek. In onveilige teams wordt veel gegiecheld en blijven de leden oppervlakkig. In veilige teams gaan de leden echt de diepte in.

Van onveilig naar veilig team

Om een groep veilig te maken, moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

  • De leden herkennen hun weerstand-patronen en reageren daar adequaat op.
  • Zij zijn in staat elkaar zintuigspecifiek feedback te geven.
  • De leden stimuleren elkaar in het feedback geven.
  • Ze hebben een gezamenlijke missie en doelstellingen ontwikkeld.
  • Ze hebben gezamenlijk normen en waarden, die zowel intern als extern in hun gedrag tot uiting komt.
  • Ieder weet precies wat zijn/haar aandeel in de doelstellingen is en wordt daarop aangesproken door de andere groepsleden.
  • Fouten maken mag, mits de hele groep ervan mag leren.

Door |2018-10-15T11:51:58+00:0012 juni 2017|Tags: , , |0 Reacties

Geef een reactie

Vragen of opmerkingen? Neem contact met ons op